【智經時事分析】公務員應否引入花紅制度？

受疫情影響，不少打工仔需要凍薪，就連雙糧花紅都有機會「凍過水」。對於打工仔而言，獲發年終花紅可說是一種鼓勵，海外亦有政府為公務員引入與表現掛鈎的花紅制度。雖然本港政府沒有這種額外獎勵的制度，而在財赤挑戰下，也不宜貿然增加開支，但如果庫房有足夠收入，此制度又是否可行？當中需要考慮哪些因素？

根據現行公務員的薪酬架構，公務員的薪酬是按照十一個薪級表釐訂。一般而言，如果公務員的工作表現令人滿意，便可每年在所屬職級的薪級表內「跳point」。此外，公務員每年還會根據政府「公務員薪酬趨勢調查」，參考市場數據調整薪金，在外界看來，即每年有兩次加薪機會。

除了薪酬升幅穩定，同類型工種，公務員的起薪點普遍較私人機構高。以行政主任一職為例，參考一八年度招聘廣告，公務員二級行政主任的起薪點為三萬零一百六十五元，而私人市場的行政主任薪金中位數約為二萬五千元。

話雖如此，私人市場亦有其優勢。以薪金水平為例，雖然起薪點可能較公務員低，但由於薪金水平一般按員工表現和經驗等決定，故即使擔任同一職位，薪金差距也可以很大，與公務員的同工同酬不同。加上沒有頂薪點，高層職位的薪酬普遍比公務員高。

而私人機構其中一個特點，是一般會根據公司業務表現和收入，以及員工的個人表現，向員工派發雙糧和花紅等年終酬金，以作額外獎勵。

現時，政府共有五項適用於公務員的嘉獎計畫，以提升公務員士氣，但除此之外，早於○二年，公務員薪酬政策及制度檢討專責小組發表報告，研究多個海外國家在公務員薪酬管理方面的最新發展，其中包括引入花紅制度。

舉例，新加坡在一九八九年引入與表現掛鈎的花紅制度，當地所有公務員現時每年可獲發相當於最多六個月薪酬的花紅。至於南韓和澳洲則主要向傑出的公務員發放花紅。以南韓為例，至一九九九年起，每年向最傑出的公務員發放約一點八個月薪酬，作為花紅。而澳洲則於一九九七年開始推行績效獎金制度，最傑出的公務員每年最多可獲發一點二個月薪酬作為花紅。

參考上述三個國家的花紅制度，其共通點在於與公務員的表現掛鈎。舉例，新加坡設有公務員績效考核制度，由上級主管對每個考評檔次設置比例來進行績效評估，評估原則主要是工作團隊或個人之間的相對表現。有關制度能讓期望同工同酬的公務員，可根據市場水平獲得其應得回報，並在承擔責任較重的職務時可取得相應的回報。

現時，香港政府亦設有工作表現管理制度，監察和評估公務員的工作表現。雖然政府形容制度為公平、準確和適時，但坊間亦有人批評其執行未如原意，本應以「成果為本」為制度，卻變成重量不重質，未符成本效益，建議政府為各個決策部門度身訂做關鍵績效指標。

若要參考海外做法，便意味本港有需要探討在現有按基準薪點發放薪金的制度下，額外發放花紅的準則。事實上，這種做法早在一九九○年代已引起討論。學者宋立功曾指出，由於商界以賺取利潤為主，公務員則專注社會效益，故較難引進可衡量指標評估公務員效率。

其中，要有效地將公務員的個人工作表現，與部門目標掛鈎，需要處理多項技術性及條件性問題，包括設立準確度高的表現評核方式、負責進行評估的官員須具備專業能力及公正性、不同職位及工作內容要有明顯差異，以便於量度等。

另一個值得注意的問題是制度的彈性。由於公務員的支薪涉及公帑，而花紅只是額外的獎勵，支付與否應與經濟環境、庫房收入掛鈎。例如，政府早前宣布將法定最低工資維持在時薪三十七點五元。當法例下時薪最低的一群僱員，收入也無法上調，公務員恐怕也不宜獲發花紅。新加坡今年亦因為新冠肺炎影響而暫停發放花紅。

事實上，本港的公務員本身已鮮有減薪，即使面對疫情亦只有凍薪，故即使設立按工作表現發放的花紅，其金額亦需在經濟不景時適當下調，以示公務員能與市民共渡時艱，避免產生「離地」的觀感。

總括而言，要有效激勵公務員，除了現有的獎勵計畫，給予年終花紅，亦值得社會討論。但前提是庫房要有足夠收入，同時要設立公平公正的評核機制，確保有清晰的獎罰制度，維持公務員士氣之餘，以免予人「明益」個別公務員之感。

（全文見智經研究中心網頁：www.bauhinia.org）

智經研究中心