來論|公僕制度及管理要與時並進

特區政府早前落實公務員劃一加薪百分之二點五，加幅屬合理水平，平衡了社會的期望與公務員的訴求。特區政府是香港最大的僱主，聘用近十七萬名僱員，無論薪酬待遇有何變動均對社會起示範引領作用。若加薪幅度過高，對商界必然產生漣漪效應，加重企業的人力資源成本，出現加薪壓力，增加經營壓力與難度，削弱中小企的營運力和競爭力，並將成本轉嫁消費者，令通脹加劇。特區政府是次決定明顯從善如流，平衡各方的訴求，有利未來集中精力專注應對疫情及重建經濟，以及逐步改善社會民生。

香港逾九成中小企聘用了本地約一半就業人口。他們營運規模普遍較小、利潤微薄，承受風險和經濟環境轉變的能力相對低，但其存亡對香港經濟和就業市場有着深遠的影響。在新冠疫情反覆、環球經濟波動的疊加影響下，香港經濟明顯惡化，營商環境異常艱難，本港今年首季實質本地生產總值按年收縮百分之四。中小微企竭力求存，不少市民被扣薪、凍薪，甚至裁員。因此，薪酬趨勢調查委員會當初的公務員薪酬趨勢調查結果建議高層公務員加薪百分之七點二六，遠高通脹，令人譁然。
績效評估 「鐵飯碗」不再

特區政府參考私人市場行情調整公務員薪酬以追回差距、保持競爭力，屬無可厚非。但商界與政府的薪酬機制始終不同，不能直接比較或套用。商界是以結果論成敗，薪酬主要由底薪與花紅兩部分組成。底薪的調整幅度普遍是低薪者的加幅較高薪者高，責任重、表現好的自然加多一點，甚至有晉升機會。花紅則視乎盈利及市況可高可低，甚至可有可無，表現不好的員工更隨時無得留低。

至於公務員，基本上是薪高糧準的「鐵飯碗」，除每年薪酬調整外，公務員薪酬每十二個月增加一個薪點，由起薪點起直至頂薪點為止，除非犯下刑事罪行或嚴重過失，否則仕途平順無阻，「炒魷」的機會少之又少，可謂「每天等放工、每月等出糧、最終望退休」的穩定一群。公務員薪酬調整機制沿用了足足四十七年，當局考慮調整公務員的薪酬，除了上述薪酬趨勢淨指標，還有經濟狀況、生活費變動、政府財政狀況等多個因素。雖然該機制行之已久，但相關薪酬趨勢調查仍存在不合理之處，例如調查不應再將私人市場因應情況發放的花紅納入考慮，只參考基本薪金變動較為合適，尤其調查不時建議高層公務員的加幅高於低層，予人肥上瘦下的感覺。

近年每次公布薪酬趨勢調查結果也會引起或多或小的社會紛爭，主要是大眾不了解機制，政府又不多作解釋，令人誤會，更重要是不滿政府的表現，久而久之問題愈變愈大。事實上，今時今日社會講求透明度，政府應多加解說，並適時檢討機制，以免每年就此議題衝擊社會大眾及公務員團隊的和諧關係。

公務員提供的是公共服務，服務廣大市民，薪酬則來自公帑，一般市民理應對公務員有較高期望與要求。習近平主席也強調特區政府應「務實有為、不負人民，把全社會特別是普通市民的期盼作為施政的最大追求」。現時不少國家已改變對公務員的績效評估，令隊伍更具效率與效能，香港的公務員制度及管理未來也需要適時變革，與時並進，以準備好應對新要求、新形勢、新挑戰。相信將來的公務員可能不再是「鐵飯碗」了！
胡曉明
港區全國人大代表
香港專業及資深行政人員協會前會長