连续两年无花红 下属难忍被捽数跳槽 主管后悔失人才 专家分享3大留才策略

每年农历新年后为传统转工旺季，不少打工仔领取花红或双粮后便另谋高就，追求更好的职涯发展。然而对企业来说，人才流失并不是好事，特别是今年仍要面对薪酬增加及人手短缺挑战，部分行业如科技及金融行业更有「抢人才」的情况。有职场辅导及培训顾问表示，公司经常等员工「辞职先留才」的观念是非常错误，事关当员工决定离开，证明问题早已存在。要让公司长久兼稳定发展，管理者需要考虑如何增加诱因。

职场辅导及培训顾问表示，公司经常等员工「辞职先留才」观念是非常错误，事关当员工决定离开，证明问题早已存在。

常言道「员工是企业重要资产」，一间成功的企业，往往有著一群忠心耿耿的员工。不少公司重视雇员流失率，原因是聘请及培训员工的资源成本不低，使他们成为得力助手更难。假如老板没有向员工提供良好的就业体验，提升其工作满意度，很容易就会导致员工离职，除浪费成本及降低生产力外，对其他员工的士气自然有影响。

即睇员工流失对企业7大影响：

盈力雇员服务顾问的高级培训顾问黄锦翔向《星岛头条》分享一个个案，事主是餐饮集团市务部主管，该公司的生意在疫情过后仍然十分差，连续两年没有派花红。为追赶业绩，公司不断向市务部施加压力，令他和两位下属经常做报告、构思新宣传活动。无奈部门一直请不到人分担工作，以致他们常常加班，士气低落，其后一名得力下属向该主管辞职，令他一时不知所措。

该主管尝试向公司求助，希望公司愿意加人工留住下属，可是老板只愿意增加有薪假期，主管只能一拖再拖。经过多次挽留，下属最终仍决定辞职，接受另一间公司加薪三成和升职的条件，至于该主管和剩下的同事要分担工作，比之前更辛苦。

黄锦翔表示，当帮得手的员工辞职时，公司会用不同方法去留才，但往往会先按照当时经济环境而决定。疫情期间，全球经济环境不明朗，企业要采用减少支出策略，例如裁员、冻薪或出八折粮，只留住最重要的员工来维持业务，重灾行业包括航空业、饮食业及旅游业等，例如国泰航空解雇了2,000名机师。部份企业则会使用安静解雇（quiet firing）的方法，让员工自然流失。

疫情过后，各行各业需要恢复，无奈前几年不少行业大洗牌、加上移民潮及工作模式转换，很多公司面对「人才荒」，往往只能将聘请要求下降，导致服务质素出现问题，引发公关危机。早前就发生大围和铜锣湾有商场的保安态度恶劣事件，被市民热议，有损商场形象。此外，随意聘请能力欠佳员工，有机会增加本身员工的工作量，他们要花更多时间培训新人，又要为其工作善后，相当费时。

总结而言，员工流失会导致公司付出许多的直接或间接成本，包括加班情况增加、需经常招募与训练新员工、员工士气低落、工作知识流失、客户满意度下降、企业品牌形象受损、降低生产力及企业营收因此，黄锦翔认为，只要现职员工不是毫无建树或对公司构成危机，基本上也需要把他们留住，同时要在降低对员工要求，以及保持服务质素专业之间要取得平衡。

专家教企业留人5大策略：

留人勿开空头支票 须肯定员工价值

目前不少公司会给予保健因素（Hygiene Factors）留著员工，包括薪金、资源及福利等。即使如上述个案中，公司因资源有限未能以加薪方式留人，也必对下属坦白，直接告知公司困难，勿开「空头支票」，以免对方反感。

要长远解决人才流失问题，企业更需要进一步提供良好的晋升前景，并对员工价值作出肯定。在上述个案中，公司不够人手，员工的工作量一般会比较多、比较辛苦。除基本的加薪外，雇主应善用Appraisal（绩效评估）的机会，了解员工需要，并通过晋升、表达欣赏及关心等实际行动，对得力的员工作出肯定。

此外，公司应以「少责骂多鼓励」方针管理，并举办各类员工活动，例如减压班等，多在场合中公开表扬员工。雇主亦可与人资部门进行讨论，确保员工在工作中感到被重视，提升归属感、团队参与感以及留任率。

黄锦翔又提醒雇主，不要忽视现职员工的感受，事关现职员工或会出现比较，不满意新人的待遇比他们还要好，像是无视他们曾经与公司共渡时艰，却得不公司的回馈。

留不到人的3个补救措施

不过，留才并非一朝一夕，当企业正值人手不足时，可采取以下3点补救措施，让人员流动不影响工作运作。

1.少一点执著

企业应适度放宽部份标准，少一点无谓的坚持及传统，只要求职者态度有礼有热诚，都应该给予机会。不过要注意的是，降低要求聘请新人时，公司要确保现有员工的负担不会加重，以免影响工作进度或服务质素。

2.多作内部调动

公司可考虑进行短期内部调动，把资源较充裕的部门的部分同事调动到水深火热的部门提供支援，完成急切的工作。例如不少酒店的后勤职员都会轮流被安排担任前线的工作，例如接待、送餐、分配餐具等等，解决前线人手不足的问题。若公司各个部门都不够人手，请了新人又赶不及训练，建议公司可寻求外援，直接把服务、工作和流程找外判商帮忙完成，先应付短期的难关。

3.采取弹性工作模式

在不影响工作的质素前提下，公司可以变得更有弹性，改变原有的工作模式和结构，令更多人适合担任这些工作。公司可考虑推行在家工作、移民遥距工作、以工作量计算薪金、聘请退休前员工措施，令本身因为照顾家庭不方便外出、移居外地的港人都可以分担公司的工作。例如一些报馆难以请通宵更的记者，但他们可以请移民了的记者，对方因时差关系不用捱通宵也可以完成公司通宵更的工作，一举两得。

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